अमेरिकन बिझिनेस कन्सल्टिंग फर्म मॅककिन्से यांनी २०२० मध्ये केलेल्या अभ्यासानुसार, वांशिक आणि सांस्कृतिक विविधतेचे सर्वाधिक दर असलेल्या कंपन्या त्यांच्या प्रतिस्पर्ध्यांच्या तुलनेत जास्त आर्थिक कामगिरी करण्याची शक्यता 33% जास्त आहे. डेलॉइट (२०१)) यांनी केलेल्या आणखी एका सर्वेक्षणात असे दिसून आले आहे की विविधता आणि समावेशामध्ये गुंतलेल्या कंपन्या 83% प्रकरणांमध्ये सर्वात नाविन्यपूर्ण आहेत.
म्हणूनच, सीकेझेड विविधता मुख्य कार्यकारी अधिकारी आणि तज्ञ जे डी अँड आय क्षेत्रात 16 वर्षांपासून काम करत आहेत, 2025 साठी मुख्य ट्रेंड काय आहेत आणि कंपन्या, मानव संसाधन आणि नेत्यांमध्ये सामर्थ्य मिळविणारे विषय काय आहेत याची यादी करते. खाली पहा!
1. विविधता आणि पिढीच्या समावेशावर लक्ष केंद्रित करा
ब्राझीलच्या अंदाजे 27% लोकसंख्या 50 वर्षांपेक्षा जास्त जुनी आहे. त्याच वेळी, कंपन्यांकडे या वयोगटातील सहयोगी लोकांपैकी 3% ते 5% लोक आहेत. आयबीजीई जनगणनेतील डेटा (ब्राझिलियन इन्स्टिट्यूट ऑफ भूगोल आणि सांख्यिकी) देखील येत्या काही वर्षांत तरुण लोक कमी करण्याची प्रवृत्ती दर्शवितो.
“हे इतके महत्त्वाचे का आहे हे आम्हाला दर्शविते कंपन्या पिढ्या विविधता आणि 50 पेक्षा जास्त व्यावसायिकांच्या समावेशाकडे पहात आहात. केवळ भेदभाव टाळण्यासाठीच नाही तर लोकसंख्याशास्त्रीय कारणास्तव. या प्रयत्नांचा एक भाग म्हणजे व्यावसायिक पुनर्वसन आणि विशेषत: भावनिक बुद्धिमत्तेवर लक्ष केंद्रित केलेल्या प्रशिक्षणात गुंतवणूक करणे, “क्रिस केर स्पष्ट करतात.
2. अधिक कौतुक आणि वेगवेगळ्या ओळखीचे स्वागत
२०२23 मध्ये आयपीएसओएस संस्थेने ब्राझीलमध्ये केलेल्या सर्वेक्षणात असे दिसून आले आहे की जनरेशन झेड मधील .8२..8% लोक एलजीबीटीक्यूएपन+म्हणून ओळखतात. अलीकडेच नोकरीच्या बाजारात प्रवेश केलेला किंवा प्रवेश करणारा हा गट विविधता, समावेश, इक्विटी आणि संबंधित (डीआयपी) च्या जनगणनेत आहे जी थीमसह सर्वात जास्त ओळखणारी पिढी म्हणून बोलण्याची भीती न बाळगता तज्ञांना दाखवते.
सीकेझेड विविधतेच्या संस्थापकांच्या मते, प्रवृत्ती अशी आहे की लवकरच या लोकांचे संघटनांमध्ये कामगारांच्या अधिक संबंधित प्रतिनिधित्व आहे. म्हणूनच, अधिकाधिक पुढाकार उदयास येत आहेत आणि त्यांचे स्वागतार्ह वातावरण तयार करण्यावर लक्ष केंद्रित करीत आहेत, विरोधी -विवादित धोरणे आणि मानसिक सुरक्षेच्या जाहिरातीसह.
3. असणे वर्काहोलिक हे फॅशनच्या बाहेर जात आहे
वाढीच्या बातम्या बर्नआउट निदान कोव्हिड -१ c ((साथीचा) साथीचा रोग आणि 6 × 1 स्केलच्या चर्चेतून असे दिसून आले की जास्त काम करणे आणि असणे वर्काहोलिक हे यापुढे मनोरंजक म्हणून पाहिले जात नाही आणि वॉचवर्ड आता शिल्लक आहे.
“नंतर उभे राहण्यासाठी कार्यालयात राहण्याची संस्कृती नाकारली जात आहे, विशेषत: तरुण पिढ्यांद्वारे. जनरेशन झेडसाठी, जर मान्यताप्राप्त काम 18 व्या वाजता संपले असेल तर ते 18 व्या वाजता सोडले जाते. संध्याकाळी 6 नंतर वक्ता काम करण्यासाठी, ठीक आहे, ठीक आहे. , परंतु हा नियम असू शकत नाही, “क्रिस केर जोडते.
तज्ञांसाठी, उत्पादकता आणि कल्याणची समजूतदारपणा परिपक्व करताना संघटनांना वर्कलोडचे पालन करण्यासंदर्भात कठोरपणे कठोर असणे आवश्यक आहे. अन्यथा, ब्राझील आइसलँडसारख्या देशांच्या मागे असेल, जे 4 × 3 स्केल यशस्वीरित्या अंमलात आणत आहे.
4. पक्षपातीपणा टाळण्यासाठी तंत्रज्ञानाची विविधता
२०२25 मधील आणखी एक लक्ष तंत्रज्ञानाच्या क्षेत्रात डीआयईपी असेल, मुख्य कार्यकारी अधिकारीकडे लक्ष वेधले जाईल, कारण ते या संघांचे लोक आहेत जे कृत्रिम बुद्धिमत्ता विकसित करतात – ज्यांना बहुमताच्या केवळ एका गटाच्या मानसिक मॉडेलमधून तयार केले जात आहे. हा व्यवसाय.
अनुभव आणि विविध विचारांसह लोकांचा समावेश, तसेच लिंग आणि वंश यासारख्या वैशिष्ट्यांचा समावेश एआय उत्पादने तयार करण्यात पक्षपातीपणा टाळण्यासाठी महत्त्वपूर्ण ठरेल, ज्यामुळे कार्यसंघ अधिक ठाम निराकरणे विकसित करतात याची खात्री करुन घ्या. “याव्यतिरिक्त, मला हे समजले आहे की कंपन्या सामाजिक जबाबदारीमध्ये आणखी बजेट गुंतवतील, जसे की अल्पसंख्याक गटांवर लक्ष केंद्रित करणार्‍या सामाजिक -आर्थिकदृष्ट्या वंचित समुदायातील प्रतिभावान लोकांना प्रशिक्षण देणे,” ते पुढे म्हणाले.
5. न्यूरोडिव्हर्सिटीवर लक्ष केंद्रित केलेल्या वातावरणाचे रुपांतर
लक्ष कमतरता हायपरएक्टिव्हिटी डिसऑर्डर (एडीएचडी), ऑटिझम आणि डिस्लेक्सियाचे वाढते निदान, कारण या परिस्थितीच्या घटनेत वाढ झाली आहे, परंतु न्यूरोडिव्हर्सच्या चांगल्या ओळखीसाठी औषधाची प्रगती.
“न्यूरोडिव्हर्सिटी अधिक मिळवेल संस्थांचे लक्ष. आम्ही शारीरिक अपंग असलेल्या लोकांचे स्वागत करण्यासाठी प्रगत केले आहे (जरी आमच्याकडे अद्याप बरेच काम करायचे आहे). क्रिस केर म्हणतात, आता कामाच्या वातावरणास अनुकूल करण्यासाठी आणि न्यूरोडीव्हर्जेंट लोकांच्या विशिष्ट गरजा भागविण्यासाठी गुंतवणूक करण्याची वेळ आली आहे.
6 डेटा आणि मेट्रिक्सचा वापर
क्रिस केरच्या म्हणण्यानुसार आणखी एक प्रमुख मुद्दा असा आहे की डीआयईपीला परिपूर्ण संख्येच्या पलीकडे जाणे आवश्यक आहे, टोकनायझेशन (“आम्ही अल्पसंख्याक गटांमधून विशिष्ट संख्येने लोकांना कामावर घेतो”), खरं तर प्रतिभावान लोकांच्या धारणा, पदोन्नती आणि कौतुकाचा विचार करता.
म्हणूनच, ती नमूद करते की 2025 साठी रणनीती डेटावर आधारित असणे आवश्यक आहे. डॅशबोर्ड्स आणि संघटनात्मक जनगणना ज्या लोकांना भाड्याने घेतले, पदोन्नती आणि पुरस्कृत केले गेले आहे अशा लोकांना नकाशा लावण्यास मदत करेल, हे सुनिश्चित करेल की विविधता खरोखर योग्य आहे आणि संस्थांमध्ये त्यांचे उत्पादन आहे.
7. सर्वसमावेशक नेतृत्वाचा विकास
शेवटी, 7 वा ट्रेंड आहे की नेतृत्व प्रशिक्षण भावनात्मक बुद्धिमत्ता, आदर आणि सर्वसमावेशक नेतृत्व यावर लक्ष केंद्रित करणे संघटनात्मक संस्कृती अनुकूल करण्यासाठी आणि प्रत्यक्षात डीआयईपीला प्रोत्साहन देण्यासाठी अधिक आवश्यक असेल. “२०२25 च्या प्रवृत्तीमध्ये निकष आणि कामगिरीच्या मूल्यांकनातील ध्येयांमध्ये मानवी वर्तनांचा समावेश करणे असेल. विषारी नेत्यांना केवळ तांत्रिक निकालांच्या आधारे प्रोत्साहन मिळण्यापासून रोखण्यासाठी तांत्रिक आणि मानवी कौशल्यांचे संतुलन राखणे आवश्यक आहे,” क्रिस केर यांनी निष्कर्ष काढला.
मारिया ज्युलिया कॅब्राल यांनी
